很多甲方项目经常面临一个头疼难题：保安人员月月流失，刚熟悉现场的队员没干多久就离职，新人不断补位。项目管理断断续续，培训反复做、交接总出漏洞。

不少甲方反应：是保安吃不了苦、责任心差，把人员流失全部归咎于保安个人。但在安保行业深耕多年会发现：人员高频流失，很少单纯是保安员个人的问题，大多是多方因素叠加。

一、保安服务商层面（流失最核心根源）

1. 薪酬待遇偏低，社保不规范

低价中标项目，为保住利润，压缩保安薪资、不缴纳或者按标准缴纳社保。工资没有竞争力，队员一旦找到待遇更好的工作就会离职；这是人员流失大原因。

2. 排班制度不合理，劳动强度大

大量项目采用12小时两班倒，长期熬夜值守，休息得不到保障。长期疲劳上班，身体扛不住自然选择离职。

3. 现场管理缺位，缺乏人文关怀

只要求队员站岗、服从管理，没有驻场队长日常督导。队员遇到委屈、现场矛盾无人协调，干得没有归属感。遇到甲方人员指责、投诉、现场冲突，公司不帮忙兜底，队员容易萌生离职想法。

4. 岗前培训流于形式

入职简单交代几句就上岗，岗位风险、工作标准讲不清楚。队员上岗后压力大，无法适应项目要求，很快选择离开。

二、甲方项目方存在的客观影响因素

1. 现场工作环境差

岗亭夏天闷热、冬天寒冷，没有基础休息条件；岗位位置偏僻，长期单调值守。

2. 管理标准前后不一致

前期约定好的岗位职责，后期不断加码；双重管理，甲方管理人员和保安公司多头指挥，队员无所适从。

3. 不尊重基层安保人员

部分现场人员言语随意，不尊重保安，小事动辄投诉追责，队员心理压力大。

三、保安员个人因素（占比）

年纪偏大，身体条件变化；个人家庭原因、异地务工变动；单纯想换更高收入工作。

这类属于正常人员流动，不会造成持续性、大批量频繁换人。只有前面的管理、薪酬问题存在，才会出现持续高流失。 

总结：零星人员流动属于正常现象；持续性高频换人，根源优先看保安服务商的薪酬体系、排班机制和现场管理能力。

甲方挑选安保外包，不能只对比人头单价。低价项目往往伴随着高流失率，反复换人带来的隐性管理成本、风险，远远高于省下的服务费。

单纯靠压低安保服务费，看似省钱。人员频繁更换，岗位不熟、交接漏洞，带来巨大隐患。

中力安保，搭建合理薪酬体系，优化排班，配备驻场队长常态化现场管理，降低人员流失率，保障项目安保服务稳定落地。

选保安外包，一定要重点考察服务商的人员稳定机制。

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